Firmy promują kobiety na stanowiskach kierowniczych, ale ich liczba spada

Zdjęcie: Srenity Strull/Getty Images

W połowie marca Stephanie Cohen, doświadczona bankierka, trafiła na pierwsze strony gazet jako kolejna kobieta na wysokim stanowisku kierowniczym, która opuściła międzynarodowy bank inwestycyjny Goldman Sachs.

Cohen dołączyła do giganta z Wall Street w 1999 roku i stopniowo wspinała się po szczeblach kariery, aż do awansu na partnerkę w 2014 roku. Ostatnio nadzorowała operacje konsumenckie i fintechowe banku, będąc jedną z najwyżej postawionych kobiet w firmie. Jej odejście zwróciło szczególną uwagę, ponieważ nastąpiło krótko po informacji, że inna czołowa menedżerka, Beth Hammack, współkierująca globalną grupą finansową banku, również zrezygnowała ze stanowiska.

Te decyzje skłoniły dyrektora generalnego Goldman Sachs do ponownego podkreślenia zaangażowania firmy w zwiększenie równowagi płci na najwyższych szczeblach zarządzania. "Awans kobiet na najwyższe stanowiska to obszar, w którym nie osiągnęliśmy jeszcze naszych celów" – przyznał David Solomon w oświadczeniu, które jako pierwszy opublikował The Wall Street Journal. "Długoterminowy sukces naszej firmy zależy w dużej mierze od rozwoju kobiet na najwyższych stanowiskach".

W ostatnich latach wiele firm – zarówno w sektorze finansowym, jak i poza nim – zobowiązało się do zwiększenia liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Według najnowszego raportu McKinsey & Company Women in the Workplace, prawie 75% liderów działów HR uważa inicjatywy DEI za kluczowe dla przyszłości ich firm, przy czym szczególny nacisk kładzie się na równość płci na najwyższych szczeblach zarządzania.

Jednak najnowsze badania pokazują, że te deklaracje nie zawsze przekładają się na rzeczywiste zmiany. Dane Standard & Poor’s Market Intelligence, opublikowane w marcu, wskazują, że w 2023 roku wzrost liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych w USA był najniższy od ponad dekady. Co więcej, w całej kadrze zarządzającej C-Suite, kobiety straciły miejsca po raz pierwszy od momentu rozpoczęcia zbierania tych danych przez S&P w 2005 roku.

Analiza S&P wykazała również, że firmy notowane na giełdzie poświęcają coraz mniej czasu na rozmowy z akcjonariuszami na temat różnorodności i inkluzji. W 2023 roku liczba wzmianek na ten temat osiągnęła najniższy poziom od lat.

Obecnie naukowcy i eksperci ds. organizacji ostrzegają, że firmy, które nie przywiązują wagi do różnorodności płci, ryzykują utratę reputacji i straty finansowe.

Greenwashing ze względu na płeć

Jednym z powodów rozbieżności między zobowiązaniami, a rzeczywistością może być zjawisko określane mianem "genderwashingu" – odpowiednika greenwashingu, ale w kontekście równości płci. Profesor zarządzania Michael Smets z Saïd Business School na Uniwersytecie Oksfordzkim definiuje to jako "uspokajanie interesariuszy poprzez składanie odważnych deklaracji bez realnych działań".

Smets zauważa również, że firmy mogą doświadczać "zmęczenia równością płci". Wdrażanie skutecznych strategii DEI to długotrwały proces, który wymaga zmiany utrwalonych schematów, stereotypów i praktyk zawodowych. Niektóre organizacje mogą po prostu tracić cierpliwość i koncentrację.

Inni eksperci, tacy jak Heejung Chung, profesor socjologii i polityki społecznej na University of Kent, twierdzą, że dysonans może być również wynikiem natury i dynamiki rynku pracy, a w szczególności stopnia, w jakim kobiety walczą o awans. "Powrót do pracy stacjonarnej mógł ograniczyć możliwości kobiet do obejmowania wyższych stanowisk kierowniczych" – mówi Chung.

Dane z 2023 roku pokazują rekordowy poziom zatrudnienia kobiet po pandemii, ale nie przełożyło się to na wzrost ich liczby na najwyższych stanowiskach. Chung sugeruje, że choć firmy publicznie deklarują zaangażowanie w promowanie kobiet na szczycie organizacji, rzeczywiste wymagania zawodowe sprawiają, że niektóre kobiety – szczególnie te pochodzące z mniejszości etnicznych – czują się zmuszone do rezygnacji. To z kolei zmniejsza liczbę kandydatek na stanowiska kierownicze.

"Zamiast traktować trudną sytuację na rynku pracy jako wymówkę do zmniejszania reprezentacji kobiet w zarządach, powinniśmy podwoić wysiłki, aby ten cel osiągnąć" – podkreśla Smets.

W sytuacji gospodarczej niepewności inicjatywy DEI często są pierwszym obszarem, na którym firmy dokonują cięć. Badania oparte na danych z LinkedIn wykazały, że w trudniejszych warunkach rynkowych odsetek kobiet na nowych stanowiskach kierowniczych spada.

Niepewna przyszłość DEI

Kobiety i pracownicy zróżnicowani pod względem płci, mogą odczuwać skutki szerszego sprzeciwu wobec ostatnich postępów w kierunku większej różnorodności na rynku pracy, twierdzą niektórzy naukowcy. 

Eksperci zwracają również uwagę na rosnący sprzeciw wobec inicjatyw DEI. "Znaczna część społeczeństwa uważa, że feminizm posunął się za daleko" – mówi Chung. "Nie mogę powiedzieć, czy firmy również podzielają to przekonanie, ale nie zdziwiłbym się, gdyby tak było".

Nicholas Pearce, ekspert DEI, profesor na Northwestern University's Kellogg School of Management w Stanach Zjednoczonych oraz założyciel i dyrektor generalny firmy konsultingowej The Vocati Group, zgadza się z tą opinią. Twierdzi on, że jest świadkiem "eskalacji wojny z DEI", która opiera się na "ewidentnie fałszywym, ale coraz bardziej powszechnym przekonaniu, że inicjatywy DEI z natury dyskryminują i stawiają w niekorzystnej sytuacji osoby białoskóre". "Wiele organizacji zmienia kurs w zakresie DEI, aby uniknąć stania się celem prawnym i politycznym" – wyjaśnia. Według niego wiele firm zmienia strategię DEI, aby uniknąć potencjalnych konsekwencji prawnych i politycznych. "Krótkoterminowym efektem tych decyzji jest spadek liczby kobiet i osób z mniejszości etnicznych na stanowiskach kierowniczych" – dodaje.