Zatrudnienie na czas określony: wypowiedzenie musi być uzasadnione według TSUE

Zdjęcie: mikroman6/ Getty Images

Ma to na celu nie podważanie podstawowego prawa pracownika zatrudnionego na czas określony do skutecznego odwołania się w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia. Część książki „Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia -Questioni organizzative e applicazioni pratiche” („Nowy proces pracy po reformie kartezjańskiej - kwestie organizacyjne i zastosowania praktyczne”), do której odsyłamy po więcej szczegółów, poświęcona jest trybom rozwiązywania umów o pracę.

1. Umowa o pracę na czas określony i jej rozwiązanie

Umowa o pracę na czas określony we włoskim prawie pracy jest rodzajem umowy o pracę podporządkowaną.

Tym, co odróżnia ją od umowy o pracę na czas nieokreślony, jest dodanie terminu, w którym umowa podlega terminowi, po upływie którego stosunek pracy automatycznie wygasa. Wypowiedzeniu umowy o pracę poświęcona jest część książki „Nowy proces pracy po reformie kartezjańskiej - kwestie organizacyjne i zastosowania praktyczne”, do której odsyłamy po więcej szczegółów.

2. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony to umowa, na mocy której osoba, pracownik, zobowiązuje się, bez ograniczeń czasowych, w zamian za wypłatę wynagrodzenia, do wykonywania pracy pod kierownictwem, organizacją i dyscypliną pracodawcy. Jest to typowa postać umowy o pracę podporządkowaną.

W ustawie 230/1962, która regulowała stosunek pracy na czas określony, ustawodawca wyraził koncepcję, zgodnie z którą umowa o pracę podporządkowaną jest zwykle zawierana na czas nieokreślony.

Wraz z wprowadzeniem reformy umowy na czas określony, która rozszerzyła zakres zastosowania tej instytucji, uchylając dotychczasową dyscyplinę, część doktryny podnosiła, że główna rola umowy na czas nieokreślony została wyparta na rzecz umowy na czas określony.

Wątpliwość ta została rozstrzygnięta przez samego ustawodawcę, który w 2007 r. wprowadził do art. 1 dekretu ustawodawczego 368/2001 ust. 1, w którym wprost powtórzono, że „umowa o pracę podporządkowaną jest co do zasady zawierana na czas nieokreślony”.

Jak przypomina nomen iuris tej instytucji, główną cechą tego typu umowy jest brak terminu jej wygaśnięcia.

3. Przedmiot sporu

Jak pisze www.ipsoa.it, polski sąd rozpatrywał spór pomiędzy pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony a jego byłym pracodawcą.

Zgodnie z przepisami krajowymi ten sam pracodawca rozwiązał umowę za wypowiedzeniem bez podania przyczyn swojej decyzji. Jego wypowiedzenie zostało określone jako bezprawne.

W tym zakresie pracownik uważa, że brak wspomnianego wskazania narusza zasadę niedyskryminacji zapisaną w prawie Unii Europejskiej, a także w prawie polskim.

Tym samym, argumentował, że w polskim prawie istnieje obowiązek podawania przyczyn wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony.

4. Orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości

W odniesieniu do kwestii opisanej powyżej, Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał, że jeżeli pracownik zatrudniony na czas określony nie otrzyma informacji o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, jest on pozbawiony informacji istotnej dla oceny, czy jego zwolnienie jest nieuzasadnione.

Tym samym jest on pozbawiony informacji, które mogą być decydujące przy podejmowaniu decyzji o wszczęciu postępowania sądowego.

Trybunał uznał również, że sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony.

Informowanie o powodach zwolnienia nie powinno wpływać na elastyczność związaną z tą formą umowy o pracę.